Responsabilidade Social Corporativa: mais do que marketing ou mera filantropia, é estratégia de sustentabilidade.

A Responsabilidade Social Corporativa é o processo de reflexão e preocupação das organizações com os impactos que suas atividades podem gerar para a sociedade como um todo. Tem como princípio a ética e transparência nas relações com seus stakeholders (partes interessadas), indo muito além de uma postura politicamente correta, mas exigindo atitudes socialmente responsáveis de seus fornecedores, acionistas, investidores, do poder público; respeitando as diferenças, difundindo ações de educação e preservação ambiental, como a implementação da logística reversa, promovendo o bem estar e a qualidade de vida de seus colaboradores, clientes bem como de toda comunidade.

Para muitos pode ser modismo, oportunidade de marketing e promoção de produtos e serviços, para outros é estratégia deliberada de sustentabilidade. A Responsabilidade Social Corporativa vem crescendo e ganhando espaço gradativamente sobre o foco empresarial – seja pela pressão do mercado, seja pelo espírito de conscientização. Porém, seu conceito, que tem evoluído e se aproximado da idéia de sustentabilidade, ainda é confundido por empresas, entidades sociais e pela comunidade de um modo geral, como mera filantropia ou marketing social. O que é uma reflexão errônea, pois não levam em consideração tantos outros agentes e os empreendimentos acabam se limitando a ações de curto prazo que jamais serão suficientes para resolver as mazelas sociais.
Dessa forma, uma empresa socialmente responsável, além de atender as necessidades de seu ambiente externo, passa a difundir seus valores por toda a cadeia no qual suas atividades estão inseridas – qualificando e promovendo um clima organizacional favorável, estimulador, prazeroso – e, principalmente, entendendo e absorvendo a Responsabilidade Social como pilar do desenvolvimento sustentável e estratégico de seus negócios.

Segundo pesquisa do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) a participação do meio empresarial na área social aumentou de 59% em 2008 , sendo aproximadamente 600 mil empresas que atuavam em algum tipo de atividade de cunho social, o que demonstra um crescimento significativo, mas que precisa e pode ser melhorado.

Michael Porter, o guru da estratégia, acredita que as empresas que terão sucesso no futuro serão aquelas que enxergarem a responsabilidade corporativa como ponto estratégico na sua gestão.

{É importante ressaltar que é preciso maturidade para entender que de nada adianta gastar milhões, se não há atenção, dedicação e o devido acompanhamento de como está sendo direcionado o investimento nos projetos sociais, ambientais ou culturais, analisando quais os resultados foram obtidos, avaliando os benefícios proporcionados e buscando sempre a melhor forma de administrar esses recursos.}

Assim, ao aliar as práticas socio-ambientais às estratégias de seu negócio, a organização pode não ser capaz de resolver todos os problemas – afinal é um trabalho árduo e de longo prazo – mas, com a sua efetiva participação ela conquistará mais do que marketing institucional, ganhará maior satisfação, motivação e empenho de seus colaboradores; fidelização, consolidação de uma imagem positiva e conseqüentemente, reconhecimento pelos consumidores, ganhos de novos mercados, além de colaborar para a preservação dos recursos ambientais, culturais e contribuir para o desenvolvimento de todos e das gerações futuras. Logo, é importante a quebra e a revisão de velhos paradigmas e uma maior conscientização do corpo empresarial em fazer da Responsabilidade Social Corporativa parte integrante e fundamental de suas atividades. Pois, como afirma Peter F. Drucker em seu livro O melhor de Peter F. Drucker – A Administração: “Nenhuma das nossas instituições existe por si só nem é um fim em si mesma. Cada uma delas é um órgão da sociedade e existe em função da sociedade. A empresa não é exceção. Não se pode justificar a livre empresa por ser boa para os negócios e sim por ser boa para a sociedade”.

EVENTUAL FLEX LTDA

Novos modelos de negócios

Cada vez é mais comum no meio corporativo o uso dos termos “Responsabilidade Social”, “Responsabilidade Ambiental” e “Comércio Justo”. Pesquisa revela que empresas que adotam estas práticas terão mais chances de crescer no futuro.

Sua companhia está preparada para ouvir de seu consumidor final a pergunta: “Vocês tem ações de responsabilidade social?”. Seu colaborador ou funcionário saberia o que responder caso um comprador alegasse que “seu produto é resultado da exploração de pessoas e até do trabalho escravo?” Se a resposta for não, seu negócio corre grandes riscos no futuro.

Isso é o que mostra uma pesquisa mundial realizada pela IBM sobre práticas de responsabilidade social corporativa. Segundo o estudo, as empresas que tiveram relacionamentos mais abertos com os diferentes públicos com os quais interagem (ou “stakeholders” , como são conhecidos em inglês) e colocarem a responsabilidade social no centro de sua estratégia de negócios serão mais competitivas, atrairão e reterão os melhores talentos.
Anualmente, muitas companhias vêem a responsabilidade social e corporativa como uma oportunidade de crescimento: 68% das entrevistas focam na geração de renda através de iniciativas de responsabilidade social corporativa (CSR, sigla em inglês). Além disso, 65% reconhecem que as iniciativas de responsabilidade social podem ter um impacto financeiro positivo em seus resultados e 54% acreditam que elas oferecem uma vantagem competitiva.

"As empresas que colocarem a responsabilidade social no centro de sua estratégia de negócios serão mais competitivas, atrairão e reterão os melhores talentos."

O fator que impulsiona estas atitudes é a influência cada vez maior de clientes que, em virtude de sua capacidade de pesquisar e compartilhar informações na Internet ficam muito sensibilizados com diversas questões: da mudança climática, segurança de produtos, praticas de trabalho e responsabilidade financeira corporativa, até se as corporações estão devolvendo à comunidade uma porção suficiente de seu lucro.

Embora clientes estejam se tornando o principal motor das iniciativas de CSR, 76% das empresas entrevistadas admitem que não conhecem as preocupações de seus clientes com responsabilidade social. De fato, até empresas que se consideram bem informadas e preparadas podem estar enganadas. Cerca de dois terços das empresas entrevistadas acreditam que Têm informações suficientes sobre as origens de seus produtos e serviços para satisfazerem as preocupações dos clientes. No entanto, metade delas admite que não entende as expectativas de seus clientes quanto ao tema.

Além de clientes, os skateholders incluem acionistas, parceiros de negócio, a comunidade, organizações governamentais e não-governamentais. Aproximadamente 75% das empresas informaram que a quantidade de grupos de defensoria que reúnem e apresentam informações sobre elas tem aumentado nos últimos três anos, assim como a quantidade de informação que as empresas estão fornecendo sobre a origem, a composição e o impacto de seus produtos, serviços e operações.

“Quanto mais informações recebem os skateholders, mas eles querem saber e compartilhar. Este conhecimento crescente está impulsionando suas decisões sobre o que comprar, para quem trabalhar, com quem formar uma parceria, onde investir e como se deve regulamentar a indústria”, comenta George Pohle, VP e Líder Global da prática de Consultoria estratégica de Negócios da IBM. “Estabelecer a responsabilidade social no centro das estratégias de negócios das empresas não é apenas crítico para se manter a altura dos skateholders, mas também representa um caminho vital para o crescimento sustentável.

As empresas podem obter grande valor com a troca de informações com os seus skateholders, o que tende a melhorar sua eficiência operacional – novos métodos para reduzir ou reutilizar resíduos e idéias para refinar produtos e serviços existentes, por exemplo. Porém, isso requer a implementação de uma estratégia baseada na transparência da informações”, diz.

Segundo o relatório, o benefício máximo das oportunidades com responsabilidade social se obtém quando todas as atividades na curva de valor – legal, filantropia estratégica, auto-regulamentação baseada em valores, eficiência e crescimento – são integradas em uma estratégia única, com a liderança e a inovação impulsionadas tanto pelos funcionários, clientes e parceiros de negócios como pelo CEO.

(Publicado pela Marketing.com.br)

Gerenciar fornecedores é serviço para TI

Gerenciar fornecedores é serviço para TI
Por Ricardo Aun
06.02.2009

Ricardo Aun é pós-graduado em Marketing de Gestão Empresarial e formado em Publicidade e Propaganda. Atualmente é diretor Comercial, de Marketing e Canais da New Age Software.
Para sobreviver no mercado competitivo, é condição sine qua non para as empresas oferecer excelência no atendimento, o melhor serviço ou produto, sempre com qualidade e menor preço.
Para a permanência e perpetuação em seu segmento é preciso estar atento a fatores como a grande concorrência existente e a adoção programas de melhoria contínua, de redução de despesas e custos, de pontualidade, de terceirização, dentre outros.
A estratégia da terceirização ou outsourcing tem sido recorrente nas organizações que necessitam manter o foco no seu core-business. Para isso elegem fornecedores parceiros que irão realizar tarefas que não sejam o foco do negócio principal. Mas o grande número de serviços terceirizados acarreta para os gestores empresariais novas tarefas como gerenciar contratos, controlar, estabelecer metas, medir prazos e os valores propostos e, sobretudo, a qualidade dos serviços que esses fornecedores oferecem.
Como alcançar a excelência na proposta da terceirização se muitas empresas mal conseguem administrar os seus fornecedores de forma que os pontos propostos em contratos sejam cumpridos e mantidos? Isso é serviço para a Tecnologia da Informação.
As plataformas de Tecnologia da Informação estabeleceram-se como fortes aliadas para as empresas, aliás, pode se dizer que não há mais sobrevivência empresarial sem que faça uso delas. E com o outsourcing também não há diferença. Com aumento do número de terceirizados, cresce também o número e a complexidade dos contratos a serem geridos. Felizmente, para administrá-los e aos terceiros já existem sistemas de relacionamento com fornecedores, conhecidos como SRM - Supplier Relationship Management.
O uso do SRM possibilita realizar o acompanhamento dos contratos desde a sua elaboração até a finalização, gerenciar grandes quantidades de terceirizados, reduzir os custos da cadeia de fornecimento, controlar as atividades do seu fornecedor e realizar compras complexas e de projetos.
Considerando o fato de que toda contratação obedece um ciclo, é possivel com o SRM a geração de modelos, a padronização de textos, a criação de novos contratos mediante a templates pré-determinados, a atribuição de responsáveis pelo gerenciamento, a aprovação e ativação de contratos, o monitoramento e a avaliação de desempenho desses fornecedores.
Além disso, proporciona melhorias e facilidades aos setores responsáveis por compras ou para qualquer área que cuide de contratações, as quais quase sempre demoram meses para analisar um único contrato, o que atrapalha as contratações emergenciais ou ainda onera despesas.
Ainda assim, há outros dilemas a serem enfrentados. Como transformar os fornecedores em parceiros estratégicos? Como realizar com praticidade e coerência a aquisição daquela matéria-prima necessária ao setor de produção, da contratação da equipe de segurança, do transporte de materiais, do pessoal de limpeza ou segurança, sendo que há diferenças consideráveis nesses tipos de contratos, na forma de gerenciamento, nos tributos e nas despesas?
Tenha em mente que se há diferenças nas regras contratuais para serviços e produtos, também existem consideráveis diferenças nos SRM aplicados para gerir esses fornecedores. Escolher o SRM adequado é determinante para o sucesso do gerenciamento de qualquer projeto terceirizado.
Aos gestores das áreas de compras e de TI cabe a escolha do SRM que trará resultados mais positivos às suas empresas. A inexistência de aderência do sistema escolhido às regras básicas do negócio pode resultar no insucesso da terceirização.
É preciso ver com clareza as diferenças entre os tipos de contratos, os seus tributos etc., sob pena de inexatidão dos resultados que os terceiros trarão às empresas. De nada adianta terceirizar se falta harmonia na administração dos processos. A implantação correta das ferramentas de TI facilita a transparência nas informações e possibilita melhor gerenciamento dos serviços terceirizados.

EVENTUAL FLEX LTDA

E-Learning ou e-Training?

E-Learning ou e-Training?
Alceu Costa Junior
Alceu Costa Junior Formado em Publicidade com especialização em Marketing Internacional pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), área em que iniciou sua carreira aos 18 anos de idade, e que se dedicou por 10 anos, trabalhando para o grupo multinacional alemão Mannesmann, em São Paulo, e em Duesseldorf, na Alemanha. Em 1994, voltou a origem de sua formação e aprofundou seus conhecimentos em Direção de Cena e Direção de Fotografia. Assim, com a experiência adquirida, em 1995, fundou a Take 5 Filmes – empresa focada em produções corporativas. Este fato fez com que o executivo se tornasse um dos pioneiros na utilização de recursos digitais de edição e finalização no segmento de produções. Entre outras atividades, desde 1998, dirige uma equipe dedicada a técnicas de compressão de vídeo para utilização em meios digitais. Nos últimos três anos especializou-se na direção de testemunhais; dirigiu e produziu mais de 30 filmes no Brasil, México, Colômbia, Peru, Chile e Argentina. Em 2006, lançou as ferramentas VideoMailing, VídeoBanner e a Solução E-Training, uma ferramenta de treinamento a distancia baseada na utilização de aulas em vídeos hoje amplamente aplicada no treinamento on-line de canais de distribuição e vendas em toda a América Latina. Em 2007, junto aos sócios Ricardo Franco e Luciano Valença, deu início a uma inédita plataforma de digitalização e gerenciamento de conteúdos de vídeo totalmente on-line denominada GlobalCast – Secure Online Media.

A globalização separou o aprendiz do professor, tanto física como temporalmente. Hoje é possível que se aprenda sem estar fisicamente no mesmo local do instrutor e tampouco no mesmo momento. Esse recurso, conhecido como Ensino a Distância - EAD ou e-Learning -, vem sendo amplamente adotado por instituições acadêmicas e cobiçado por corporações que precisam treinar seus funcionários, sua força de vendas, seus representantes de maneira unificada e vencendo barreiras territoriais intercontinentais.
Mas será que os recursos de e-Learning são adequados para treinamentos nos quais, na maioria das vezes, o grande interessado no processo é a corporação e não o treinando? A resposta é: não. Da mesma forma que se estabeleceu o e-Learning para o Ensino a Distância (EAD), é preciso que se estabeleça o e-Training para o Treinamento a Distância (TaD).
O e-Training deve ser mais interativo, deve aplicar com propriedade os recursos de multimídia, valendo-se de todas as inovações possíveis para tornar o treinamento mais agradável e, sobretudo, respeitando os conceitos e premissas desse importante instrumento de comunicação corporativa.
Relação próxima com o treinador - Estabelecer uma relação próxima do instrutor com o treinando é primordial. O mundo digital carece de calor humano. Assim, é preciso lançar mão de recursos como uma apresentação em vídeo do treinador para que este ganhe vida. A identificação vai garantir que o aluno encare de forma muito mais positiva o assunto apresentado. Seja pela sua qualidade ou pela propriedade com a qual o professor o apresenta.
Participação interativa - Um erro comumente cometido no e-Learning é a falta de possibilidade de interação e participação ativa. Em um treinamento corporativo, é muito importante que o treinador seja real e acessível ao treinando; como se ele pudesse levantar a mão e fazer uma pergunta. Para isso, a possibilidade de interação entre ambos tem que ser garantida de forma que o aluno possa postar perguntas, dúvidas e comentários através de mecanismos como fóruns, blogs ou chats. E ainda mais importante, que estes sejam respondidos com agilidade pelo próprio palestrante ou por alguém que o represente.
Conteúdo atual e dinâmico - A retenção do conteúdo apresentado em um treinamento presencial está em grande parte relacionada à forma como é transmitido e ao seu ineditismo. No e-Training não é diferente. Pelo contrário, por não depender de um evento físico, espera-se que seja atualizado com mais agilidade e frequência. As apresentações devem ser dinâmicas e cativantes. Os recursos multimídia disponíveis atualmente nos permitem mostrar diagramas e gráficos de formas muito mais atrativas que um simples slide estático. Em um ambiente digital, espera-se que estes recursos sejam utilizados sempre que possível.
Flexibilidade de acesso - Segurança é palavra de ordem em qualquer corporação minimamente organizada, especialmente quando se trata do mundo digital. Por isso, é fundamental que as ferramentas utilizadas não dependam de qualquer instalação de aplicativos ou de um ou outro sistema operacional que possa desencorajar ou até discriminar o usuário. Ele quer ser livre e quer que as coisas funcionem como se promete. A boa experiência do treinando desde o primeiro contato com a ferramenta é condição para sua permanência e pode virar um grande trunfo para a empresa no futuro da sua comunicação com ele.
Motivação premiada - É comum a inclusão de diversos mecanismos de premiação ou estímulo aos participantes de eventos presenciais, desde recursos visuais altamente elaborados, até a distribuição de prêmios por participação. Essa prática também não deve ser menosprezada nos e-Trainings. A verificação do conteúdo treinado - prova - pode tornar-se um mecanismo de premiação. Um bom certificado de conclusão pode ser mais interessante que um kit com caneta e bloquinho de rascunho.
Estatísticas gerenciais - Por fim, para uma empresa é muito importante poder mensurar o retorno dos investimentos realizados, inclusive com treinamentos. Os tão atuais mecanismos de Business Intelligence trazem consigo ferramentas extremamente poderosas de análise de eficiência dos recursos aplicados. Por isso é necessário que a ferramenta a ser utilizada para o e-Training de uma corporação tenha recursos flexíveis das estatísticas de acesso e participação em tempo real. Assim, cada passo pode ser monitorado de forma gerencial e não apenas estatística.
O acesso à banda larga vem crescendo exponencialmente no mundo inteiro e notadamente no Brasil. Os conteúdos multimídia estão cada vez mais familiares aos usuários e, por motivos culturais, o vídeo é o que mais os atrai. Estudos internacionais mostram que a utilização do vídeo on line, podcasts, blogs, fóruns e comunidades nas estratégias de comunicação das empresas é cada vez mais importante. Esse, portanto, é um caminho sem volta.
Diante desse cenário, as corporações devem atentar para as sutis diferenças, como aquelas entre e-Learning e e-Training. Embora possam parecer semelhantes, algumas particularidades podem ser fatores determinantes para o sucesso da iniciativa e o nível de especialização atingido por esse mercado permite aos dirigentes escolherem as ferramentas certas para cada caso.

Postado por Leslie Messias, Sócia administradora da EVENTUAL *flex - Búzios

Vantagens da Remuneração por habilidade e competências

Vantagens da Remuneração por habilidade e competências
Kelly Marques

Kelly Marques
Assistente de Vendas do Site RH.com.br. Atualmente, é estudante de Psicologia da Faculdade Integrada do Recife (FIR) - 7º período. Já atuou em outras organizações de grande porte.
+ textos de Kelly Marques

O que é?
É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário.

Objetivos
Desenvolver carreiras pelo conhecimento.
Tornar a empresa numa "Learning Organization".
Motiva seus profissionais a se desenvolverem.
Pré-requisitos
Para a criação de um programa de Remuneração por Competências, devemos:

Envolver as atividades das áreas de RH como recrutamento, seleção e treinamento para selecionar e definir as competências necessárias e os comportamentos - modelo para cada competência.
Determinar como as competências serão adquiridas e avaliadas.
Desenvolver uma maneira efetiva de se medir a demonstração das competências e determinar como assegurar valor agregado por custos.
Dificuldades
Quebra dos paradigmas do antigo sistema de cargos e salários, onde ficava implícita características como rigidez, burocracia, pouca transparência, direito adquirido entre outros.
Vencer as resistências do próprio pessoal de RH.
Superar algumas dificuldades relacionadas à cultura organizacional.
Frustração do funcionário após ele ter alcançado todas as competências, onde antes eles eram desafiados constantemente num ambiente de aprendizado, crescimento e contínuo aumento de remuneração.
Benefícios
Aumento na produtividade e na qualidade.
Diminuição de "turnover" (rotatividade de pessoal).
Diminuição do absenteísmo.
Enfraquece o comportamento disfuncional da "proteção de território".

Leslie Messias

EVENTUAL FLEX LTDA

Sustentabilidade Social: Uma Nova Visão do Papel das Empresas

A percepção da importância da sustentabilidade social vem crescendo muito nos últimos anos. A complexidade dos assuntos abordados e a dificuldade em tratá-los, seja pelos seus vários desdobramentos ou pelo grande número de partes envolvidas, têm impedido que se avance muito em relação à posição atual.
A urgência é reconhecida por todos, porém, o tempo perdido e a desorganização dos interessados atrasam um debate mais consistente e prático dos caminhos a serem propostos.
Estamos vivendo uma situação em que as pessoas entendem que é necessário ampliar e aprofundar a discussão sobre esse tema, e reconhecem a importância de cada um para as mudanças que terão de ser alcançadas. Mas a falta de liderança e de vontade política de alguns participantes tem comprometido esses esforços.
Não há mais dúvida quanto às reais necessidades de se buscar um novo patamar no nosso desenvolvimento social. Sabemos que o desequilíbrio entre as classes tem comprometido as melhorias duradouras na qualidade de vida das pessoas. Sem justiça social não há ambiente propício para criarmos uma sociedade sustentável.
O conceito da sustentabilidade social apóia-se no direito que todas as pessoas têm às mesmas condições e permitir que os menos favorecidos possam ascender socialmente, conseguindo, assim, participar da distribuição de renda e de bens gerados no País.
Não cabe aqui discutir visões apaixonadas sobre as diferenças do capitalismo ou socialismo, quais são as suas vantagens ou desvantagens. Minha visão é pragmática e realista: mudanças sociais são feitas em um processo lento e difícil por envolver interesses conflitantes entre as partes.
É a velha briga entre classes que tem movimentado nossa história há vários séculos.
Essas mudanças se fazem necessárias agora. Não podemos mais postergá-las sob pena de frustrar a todos, com graves conseqüências para o nosso futuro.
São vários os participantes nesse processo, cada um com suas expectativas e disposição para negociar uma solução que atenda aos seus interesses e muitas vezes não os dos outros. A diferença de enfoque de cada um tem levado a posturas rígidas e muitas vezes radicais, afastando pessoas e organizações essenciais para essa solução.
Dos três principais interessados, governo, sociedade e empresas, talvez sejam as empresas as que tenham as melhores condições de buscar destravar esse impasse. São elas que possuem uma habilidade nata para negociar e aproximar as diferenças, permitindo uma convergência para um ponto em comum.
As constantes mudanças no nosso dia-a-dia levaram as empresas, que são as mais adaptadas a essas transformações, a terem um papel de revisora dos costumes e hábitos, e a serem referências nas comunidades em que estão inseridas. Isso as credencia a liderar os movimentos sociais em curso hoje em nossa sociedade.
A cada dia empresários e executivos têm aceitado rediscutir os interesses de suas empresas com base em um enfoque social. Eles entendem que sem conquistar posições mais justas para as outras partes não alcançarão os seus objetivos e, no futuro, poderão ter os seus negócios prejudicados.
Acredito que os empresários e executivos das empresas privadas e públicas deveriam participar mais deste momento, em que há uma percepção generalizada de que é preciso dar passos mais rápidos em direção a essas mudanças.
Do triângulo da sustentabilidade, o lado social é, de longe, o mais importante. É dele que emanam os problemas ou soluções para os outros dois, seja o econômico ou o ambiental. E as empresas são as grandes responsáveis por ajudar a desenvolvê-lo e difundi-lo.
Se quisermos ter qualidade de vida e esperança de dias melhores temos que assumir nosso papel de líderes e chamar para nós a responsabilidade dessas mudanças.

Investimento Social Privado
O investimento social privado é uma das várias facetas da responsabilidade social. Empresas cada vez mais têm investido recursos em projetos sociais e há uma maior demanda por resultados concretos.
O investimento social privado é o uso voluntário e planejado de recursos privados em projetos de interesse público. Ao contrário do que muitos pensam, o investimento social privado não deve ser confundido com assistencialismo.
Como qualquer investimento, as pessoas físicas ou jurídicas que financiam projetos de cunho social têm o intuito de aferir os resultados alcançados. Há, portanto, a preocupação em se gerar um retorno positivo à sociedade, de forma que o monitoramento das atividades desempenhadas seja constante e envolva uma equipe de profissionais, tais como assistentes sociais, empresários,ambientalistas e educadores. Isto leva ao crescimento e maior profissionalização do ''terceiro setor'' frente às dificuldades dos setores público e privado no combate às mazelas sociais do país.

EVENTUAL *flex - Búzios

CRESCIMENTO SUSTENTÁVEL E HOTELARIA

Os limites do crescimento
Roland de Bonadona * - O Estado de S.Paulo

- A idéia do desenvolvimento sustentável hoje é questão de todos, mas as empresas têm uma missão essencial para que isso possa se concretizar. Se existe uma vontade real em adequar seu modelo de negócio para garantir o equilíbrio necessário à sustentabilidade, é preciso incorporar essa preocupação em todas as dimensões de sua atividade - desde o planejamento até o desenvolvimento de processos operacionais do dia-a-dia.
Desenvolvimento sustentável exige o envolvimento do business em questões que dizem respeito ao bem comum e que podem extrapolar o âmbito corporativo.
A conscientização sobre o tema tem levado líderes a incentivar a adoção de boas práticas, mas esse novo cenário não pode se limitar apenas à diretoria. É preciso atingir o conjunto de colaboradores, acionistas, parceiros, fornecedores e clientes, compartilhando com eles a necessidade de conscientização e dando-lhes a oportunidade de contribuir.
O tema, anteriormente exclusivo de ONGs e ativistas, é hoje um dos mandamentos mais reproduzidos em qualquer setor empresarial. Na hotelaria, as redes têm buscado formas de assegurar a compatibilidade entre a atividade turística e a manutenção do ecossistema, sua diversidade e recursos naturais.
Para que isso seja possível, é preciso incorporar ações como metas de consumo e reutilização de água, uso de energia solar e reciclagem de materiais. As atividades devem ser monitoradas, para que os resultados de todos esforços empreendidos possam ser acompanhados.
Não se pratica desenvolvimento sustentável sem inovação, avaliação e mensuração.São regras claras que têm uma razão: viver e crescer de forma sustentável. Esta é uma exigência da indústria hoteleira, que vende serviços mas precisa se preocupar também com o bem-estar da sociedade.Como grande aliada, a atualidade nos dá a tecnologia.
Com ela, é possível garantir que itens que vão da arquitetura à chave do apartamento sejam planejados na construção de um hotel, de modo a otimizar recursos e ampliar a geração de valor na atividade.
Para citar um exemplo de casa, na Accor Hospitality nenhum projeto hoteleiro sai do chão se não estiver em sintonia com a Carta Ambiental. Criado com o compromisso preservar o meio ambiente, o documento - exemplo de estratégia já consolidada e bem-sucedida - é utilizado em todas as nossas unidades.
Para o mesmo fim, contamos com certificações ambientais, que acompanham a atividade de modo rigoroso.
Para nós, a chave do sucesso é levar cada uma dessas ações a cabo, garantindo seu acompanhamento no tempo certo e avaliando os resultados. A política exige e a tecnologia permite a adoção de equipamentos redutores e de detecção de vazamento e recuperação de água, ou o uso da chave magnética, que controla sistemas de luz e condicionamento de ar nos apartamentos.
O gerenciamento responsável dos recursos, aliado às práticas de redução e reciclagem, é um meio eficiente para alcançar a sustentabilidade. Mas isso só é possível se, além da implantação de políticas sérias e do uso de tecnologia e sistemas de controle na construção e na operação de hotéis, houver o compromisso de cada um. Sem o elemento humano, nenhum projeto é viável.
* Roland de Bonadona, diretor da Accor Hospitality para a América Latina

Avaliação Psicológica para Contratação, Recrutamento e Seleção

Avaliação Psicológica para Contratação, Recrutamento e Seleção
A Avaliação Psicológica representa um valioso instrumento de gestão de pessoas, na análise e identificação de fatores e competências emocionais, comportamentais e cognitivas, necessárias para o exercício de determinadas funções, muito utilizada nos Processos Seletivos e na recolocação e/ou promoção de funcionários. Através de métodos, técnicas e instrumentos científicos (CFP Resolução 002/2003), atendemos às necessidades de cada empresa, no tocante a contratação de novos funcionários, oferecendo subsídios importantes através da Avaliação Psicológica, contribuindo para uma maior eficácia do processo seletivo.

A Avaliação Psicológica poderá REDUZIR o risco de ROTATIVIDADE (turnover) , significando economia de recursos financeiros nos casos de: demissão para uma nova contratação e de treinamento e monitoramento de um funcionário que não permanecerá na empresa.. Além disso, previne desgastes e ruídos nos grupos de trabalho envolvidos durante a tentativa de adaptação do novo funcionário, protege o status de eficiência já instalado no grupo de trabalho e preserva a imagem da empresa frente aos funcionários.

Níveis de atenção, de inteligência, de controle emocional, habilidades específicas para lidar com objeções e confronto, capacidade para se enquadrar a regras e seguir ordens, organização, competências específicas para o exercício da liderança, são apenas, alguns dos muitos itens que poderão ser avaliados durante o processo de Avaliação Psicológica. Ex.: Um bom Agente de Segurança deverá ter, como competências obrigatórias, um excelente nível de atenção e um alto controle de suas emoções, entre outras coisas.

Temos modelos de AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA padrão para os mais diversos cargos e funções, que poderão ser ADAPTADOS À REALIDADE DA SUA EMPRESA. Sabemos que, os custos de demissão e novas contratações que são sempre altíssimos. Considere ainda que, a cada nova contratação, serão necessárias a disponibilização de recursos materiais, humanos e financeiros para garantir a integração, o treinamento e o acompanhamento durante o período de adaptação, tanto do novo elemento ao grupo, como do grupo ao novo elemento. Estes dados representam energia valiosa, justificando a importância de todo esforço na busca de um profissional ideal para o cargo !

Um bom PROCESSO SELETIVO é, antes de tudo, uma ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO ! Uma escolha eficaz significa: um investimento na qualidade e na produtividade, uma garantia de bem estar organizacional (redução de choques de adaptação), uma excelente economia (redução de demissões e turnover) e uma ação de responsabilidade humanitária e social, pois, um candidato com perfil adequado ao cargo é, potencialmente, um funcionário e um ser humano mais feliz ! Pois afinal, não existe candidato bom ou ruim, existe sim, candidato adequado ao cargo e à sua organização!

Seleção Por Competências

Seleção Por Competências
Perfil do candidato é cruzado com as características necessárias para a vaga existente


Por Mauro Cezar Pereira

Afinal, a competência é a alma do negócio? Quando o assunto é seleção de pessoal, sim. Já que, sem ela, outros atributos, qualidades e características do profissional praticamente se tornam inúteis. Entre os métodos de seleção mais aplicados, cresce o número de adeptos do que é chamado seleção por competências. São critérios que levam a uma avaliação segura quanto ao perfil do candidato, que é confrontado com o que se espera de quem preencherá a vaga disponível.

Maria Odete Rabagli, diretora da Rabaglio Educação Empresarial e autora do livro Seleção por Competências (Editora Educator), utiliza as ferramentas da seleção por competências e mapeamento do perfil de atribuições do cargo. São técnicas voltadas não para psicólogos, mas desenvolvidas para os gestores. “Trata-se de práticas consistentes, objetivas e personalizadas para cada cargo, que minimizam ao máximo o uso da subjetividade”, explica.

Ela frisa que a entrevista é a técnica mais utilizada no mundo e de maior credibilidade em seleção. Porém , ressalta, existem várias formas de realizá-la como a hipotética, a de múltipla escolha, a indutiva, entre outras.

Para Maria Odete, a mais atual é a comportamental, com foco em competências. É construída com base no mapeamento de atribuições do cargo, uma ferramenta personalizada para cada função, com perguntas elaboradas para investigar características específicas do mapeamento do cargo. São utilizadas apenas questões com os verbos de ação no passado. “É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, de comportamentos que são pré-requisitos de sucesso para determinada função”, explica. Um exemplo? Para pesquisar as competências com relação ao relacionamento interpessoal, pode ser questionada a maior dificuldade que o profissional encontrou no relacionamento com um cliente interno. Ou pergunta-se sobre alguma situação em que teve problemas para ser aceito em um grupo. “Solicitam-se relatos de situações que tenha recebido muitos elogios pela forma como interage com as pessoas ou com os companheiros de trabalho consideradas de difícil relacionamento, com quem tenha conseguido, ainda assim, uma excelente interação”.

Rogério Leme, da AncoraRh, também recorre ao foco em competências, para analisar o potencial de colaboradores ao entrevistar e testar candidatos em processos seletivos. Na seleção, a técnica por competências é o meio mais eficiente para avaliar o perfil de um profissional, pois tem objetivo e foco. “Partindo de questões comportamentais que a função exige e por meio de entrevista são analisadas as características do candidato e se chega onde se quer”, assegura. “Dessa comparação, alcança-se o que se chama de gap (espaço, lacuna), que mostra a diferença entre as duas realidades. Então, ficamos sabendo exatamente o que o profissional precisa desenvolver”, explica Leme. Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico.

“Esses métodos ajudam no processo seletivo, pois, ao eliminar a subjetividade do processo, reduzem o turnover e os investimentos em treinamentos corretivos, derrubando, conseqüentemente, os prejuízos causados pelos erros. Isso porque na seleção contrata-se aquele que tiver o menor gap , investindo os recursos em treinamento de desenvolvimento”, acrescenta Leme.

Resultado seguro
Os testes apontam, com segurança, se o profissional está mesmo qualificado para uma vaga específica, afirma Leme, argumentando que, uma vez determinado o perfil comportamental que a função precisa, são identificadas as características. E o colaborador deve oferecê-las para cada uma dessas exigências. O gap permite também a análise da qualificação mínima.

Tais métodos ajudam no processo seletivo em vários aspectos, assegura Maria Odete Rabagli: “Todas as ferramentas são desenvolvidas com base nas descrições de cargos, de forma que não há lugar para subjetividade, pressupostos, rótulos, discriminações. Tanto da parte de selecionadores quanto de gestores”, esclarece.

Trata-se de uma metodologia prática, que pode ser utilizada por qualquer profissional treinado. Seus defensores garantem que possui maior consistência para identificar a compatibilidade entre os perfis do candidato e da vaga. “Além disso, consegue-se maior clareza na identificação do perfil do candidato, por serem ferramentas personalizadas para cada cargo, agiliza o processo seletivo e fortalece a parceria entre selecionador e gestor, quando a seleção é realizada pelo RH em parceria com o requisitante", enumera Maria Odete.

César Tegon, presidente da Elancers, é outro profissional que usa o perfil comportamental desde a década de 90. “Garanto que funciona e atualmente recorro a esse método para recrutar candidatos e fazer reestruturação organizacional”, destaca. A empresa é adepta da entrevista de checagem para confirmar, ou não, as características apuradas, além de consultar junto aos empregadores anteriores.

Há vários métodos utilizados atualmente para a apuração de perfil comportamental, dentre eles podemos destacar o PI, Quantum e EVA. “Os mais adotados no Brasil buscam identificar os quatro fatores ou forças que impulsionam o comportamento do indivíduo”, explica.

Quatro fatores
Para a apuração do perfil comportamental da pessoa ou do cargo, normalmente são tomados como base quatro fatores a serem analisados separadamente e de forma combinada. Cada um serve de impulso para determinado comportamento, são forças dinâmicas expressas em uma atividade. Com base nesses métodos, a personalidade e o perfil comportamental compõem-se sempre por esses quatro fatores, sendo que é preciso considerá-los juntos e integrados.

“Esses impulsos influenciam e modificam uns aos outros, produzindo informações que são mais abrangentes e precisas, que de fato determinam um perfil comportamental", explica Tegon. Ele acrescenta ainda que não existe perfil bom ou ruim, mas sim adequado ou inadequado para uma determinada atividade.

Já Maria Odete garante que as ferramentas de seleção por competências tornam possível afirmar, com toda segurança, o grau de cada competência que o cargo necessita e o que o candidato apresenta no seu repertório comportamental. “Portanto, a facilidade para identificar a compatibilidade entre perfil de vaga e de candidato é segura e totalmente possível”, acrescenta.

Para ela, as tendências atuais são de que a seleção seja operacionalizada pelos gestores e não pelo RH, que deverá sair da área operacional para ocupar cargos estratégicos nas organizações. Maria Odete observa que muitas empresas já atuam dessa forma, e prevê: “As que ainda não trabalham segundo esse modelo, certamente, o farão em um futuro próximo. Por isso, temos metodologias de seleção desenvolvidas para os gestores escolherem seus times de alta performance. É clara também a tendência para a redução da utilização de testes, que está se concretizando por termos outras alternativas com maior praticidade, facilidade de uso e fidedignidade de resultados”, adverte.

Conhecimento e experiência
Em geral, os processos de seleção são realizados tomando-se por base dois fatores: conhecimento e experiência, frisa o presidente da Elancers. E é por esse motivo, acredita, que muitas pessoas, independentemente da formação profissional, consideram-se aptas a realizar a atividade de recrutar e selecionar pessoas. “Isso ocorre porque o conhecimento pode ser medido razoavelmente por meio de testes específicos e a experiência pode ser avaliada pela trajetória profissional, análise do currículo e checagem de referências”, destaca Tegon.

Para ele, essa é a principal razão que faz com que muitas pessoas se sintam confortáveis em realizar processos de seleção, mesmo quando não foram preparadas para tanto, já que tais fatores podem ser avaliados por alguém mais atento e que tenha bom nível de maturidade. “No entanto, existem os que realmente fazem a diferença e os que não têm a mesma capacidade”, ressalta. O executivo salienta que muitos processos falham porque não se atentam para o fator mais importante a ser medido: “Que tipo de dinâmica comportamental se espera de uma pessoa para que ela, por meio de seus conhecimentos e experiências, alcance os resultados desejados?”, indaga. Maria Odete afirma que, sem dúvida, os testes específicos permitem ao candidato desenvolver o auto-conhecimento para se aprimorar e corrigir erros. “Quando ele vivencia um jogo ou uma dinâmica de grupo, tem a possibilidade de se auto-avaliar, aperfeiçoar, reformular, desenvolver. E esse é o ganho oferecido no processo seletivo para o candidato. As perguntas comportamentais também são bem formuladas, focadas na realidade do cargo, e que provocam grandes reflexões. Portanto, também são oportunidades de auto-avaliação, reformulações e desenvolvimento”, analisa.

Leme e Tegon fazem coro ao lamentar que “infelizmente a maioria das empresas que aplica estes métodos não dá o feedback (retorno) da aplicação do processo ao candidato”. Com isso, ele continua ou é reprovado no processo sem saber o motivo.

Para Tegon, a tendência é que os métodos voltados ao comportamento sejam cada vez mais utilizados. “Se esses não podem por si só dar a certeza do perfil de uma pessoa, lembre-se de que estamos falando de índice de previsibilidade, pelo menos é melhor que uma simples impressão por meio de entrevistas”, frisa. “O caminho natural das empresas é implementar o modelo de gestão por competências, que contempla o mapeamento de cada função, a identificação das qualidades dos colaboradores pela avaliação”, analisa o executivo da AncoraRH, Rogério Leme

O que é perfil comportamental?
É uma metodologia voltada à avaliação do comportamento de uma pessoa ou o comportamento desejado para uma função, ou seja, tem por objetivo medi-lo e descrevê-lo. Uma das finalidades é ajudar a empresa a atingir suas metas com e por meio das pessoas, identificando o que cada uma delas pode dar de melhor dentro de sua aptidão. Os frutos desse trabalho são principalmente:

• Proporcionar uma avaliação objetiva de candidatos à vaga, promoção, treinamento e desenvolvimento.
• Coordenar planos estratégicos e inventários para o desenvolvimento de pessoas, para enfrentar os planos de crescimento e mudanças da empresa.
• Reconhecer a importância das pessoas no desenvolvimento e na execução de planos estratégicos.
• Fornecer aos dirigentes conhecimentos específicos e relevantes, bem como critérios de comportamento e potencial das pessoas que trabalham sob sua responsabilidade.
• Identificar e promover as pessoas mais qualificadas para o trabalho em todos os níveis da empresa.
• Fornecer informações objetivas e específicas como base para um planejamento racional de pessoas.
• Analisar os efeitos do moral e das atitudes do ambiente de trabalho e auxiliar na definição das necessidades de ação.

Passos para o perfil comportamental
1. Dominância (Despretensioso/Não egoísta ou Pró-ativo/Assertivo)
2. Comunicação (Reservado/Introspectivo ou Extrovertido/Sociável)
3. Sentido de urgência (Rápido/Intenso ou Paciente/Relaxado - Calmo)
4. Formalidade (Informalidade/Independente ou Formal/Segue regras)

Obs.: Em alguns métodos esses nomes sofrem variação, mas medem em geral o mesmo impulso.

Fonte: carreiras.empregos.com.br
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A Importância De Um Recrutamento e Seleção De Pessoas Eficaz

A Importância de um Recrutamento e Seleção eficaz

Por: NBDESOUSA

Uma necessidade que se faz a cada dia mais Estratégica e Complexa.

Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento. A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.

Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado

Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas. Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.

Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.

As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações.

As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.

Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais.

Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.

O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Estes cuidados passam por:

Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;

Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;

Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;

Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga. Por que isto tudo?

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.

Tais como:

Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;

Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;

Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;

O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;

Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.

A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Assim, para finalizar, devemos entender que:

Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; eRecrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

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